Theo nghiên cứu mới đây của Hãng tư vấn Mercer về Xu hướng nhân tài toàn cầu và cuộc khảo sát của trang mạng việc làm Jobstreet.com về Xu hướng tuyển dụng năm 2017, từ năm nay, ngành nhân sự sẽ phải đối mặt với nhiều thay đổi.
Và để đón đầu những thay đổi này, chuyên gia nhân sự cần biết những xu hướng nhân sự mới nhất để có tầm nhìn dài hạn trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng và ngân hàng nhân tài cho tương lai, phát triển một lực lượng lao động có đủ khả năng thích nghi với sự thay đổi.
Cụ thể, kể từ năm 2017, ngành nhân sự sẽ phải đối mặt với 5 sự thay đổi sau:
1. Tái cấu trúc và ứng dụng công nghệ
93% các nhà quản lý trong nghiên cứu của Mercer cho rằng sự tái cấu trúc sẽ diễn ra. Họ dự định sẽ thay đổi công ty hoặc tổ chức của mình trong vòng 2 năm tới.
Hầu hết đều hướng tới “làm phẳng” cơ cấu công ty, cắt giảm biên chế các phòng ban, xây dựng hệ thống mạng lưới nội bộ... linh hoạt hơn, theo đó vận hành hiệu quả và tiết kiệm hơn, hỗ trợ phân quyền xuống cấp dưới, giúp quá trình ra quyết định diễn ra nhanh hơn, giảm thiểu thời gian xét duyệt và khuyến khích văn hóa sáng tạo.
Xây dựng tính hiệu quả trong công ty đồng nghĩa với việc áp dụng công nghệ thông tin. Những người tham gia cuộc nghiên cứu cho biết đây là xu hướng có ảnh hưởng nhất đến công ty họ trong vòng 2 năm tới.
Tuy nhiên, chỉ dưới 10% nhận định công ty của họ phát triển theo xu hướng công nghệ và số hóa, và gần 20% cho biết họ không hề có bất kỳ kinh nghiệm gì về việc áp dụng kỹ thuật số trong tuyển dụng.
Thiếu sự hỗ trợ của công nghệ, vai trò của nhân sự trong việc quản lý dữ liệu nhân tài sẽ bị hạn chế. Đây là lĩnh vực các chuyên gia nhân sự cần chú ý.
2. Thay đổi về kênh tìm việc
Về phía ứng viên, họ nhanh chóng tận dụng những lợi thế của kỷ nguyên công nghệ để chủ động hơn trên con đường sự nghiệp.
Khảo sát Xu hướng tuyển dụng 2017 của JobStreet.com khẳng định sự thống lĩnh của kênh trực tuyến trong số các kênh tìm việc của ứng viên. Theo đó, hơn 8.000 ứng viên trong khu vực Đông Nam Á (Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore, Thái Lan và Việt Nam) đều ưa thích nền tảng trực tuyến hơn hẳn so với các kênh khác như người giới thiệu, ngày hội việc làm, quảng cáo trên báo chí, các sự kiện tuyển dụng… Riêng tại Việt Nam, có đến 8 trên 10 ứng viên sử dụng kênh trực tuyến để tìm kiếm cơ hội việc làm mới.
Bỏ qua sự khác biệt cụ thể về sở thích của ứng viên các nước, 3 kênh tìm việc được đa số ứng cử viên ưa thích xếp theo thứ tự là: trang mạng việc làm, website của công ty và người giới thiệu.
JobStreet.com
Các nhà tuyển dụng tại Việt Nam cần bảo đảm tất cả các vị trí cần tuyển dụng được đăng tuyển trên các trang mạng việc làm, vì các ứng viên Việt nam không xem website của công ty là nguồn chính để tìm kiếm việc làm giống như ứng viên tại các nước khác.
Với sự hiện diện của các nền tảng trực tuyến, việc ứng tuyển cho một công việc yêu thích luôn dễ dàng được thực hiện ở bất kỳ đâu. Điều này tạo ra nhiều áp lực hơn cho các tổ chức, công ty cần xây dựng một thương hiệu tuyển dụng trực tuyến hấp dẫn và chuyển đổi quá trình tuyển dụng thành trải nghiệm trực tuyến tích cực, đem lại sự thuận tiện, chủ động cho các nhân tài tiềm năng.
3. Thay đổi về phương thức đo lường hiệu suất làm việc
97% nhân viên mong muốn được công nhận và tưởng thưởng bởi nhiều đóng góp đa dạng của họ, không chỉ dựa vào kết quả tài chính hoặc các hoạt động cụ thể. Có đến 47% nhân viên cho rằng việc tưởng thưởng công bằng sẽ làm tăng động lực làm việc của họ. Ngoài ra, nhân viên còn mong muốn có cơ hội thăng tiến, sự chỉ dẫn rõ ràng từ lãnh đạo, cơ hội làm việc với những người giỏi và mức lương minh bạch.
Theo JobStreet.com, việc minh bạch mức lương và hiệu chỉnh các mục tiêu dựa trên vai trò công việc, thực hiện nhiều thước đo dựa trên nhóm làm việc, thay thế đánh giá hiệu suất làm việc bằng cách diễn giải hoặc loại bỏ luôn tất cả việc đánh giá, thay bằng áp dụng công nghệ cho phép phản hồi liên tục sẽ giúp công ty phát huy tối đa năng suất lao động của nhân viên.
4. Cá nhân hóa nơi làm việc
Các công ty bắt đầu cá nhân hóa nơi làm việc, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về trải nghiệm môi trường làm việc linh động, mà hầu hết nhân viên và 40% chuyên gia nhân sự hiểu rằng việc này sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân viên.
Cá nhân hóa cũng bao gồm các phương thức tích hợp công nghệ vào công việc sao cho phù hợp với phong cách của từng người.
Về khía cạnh này, 61% nhân viên cho biết môi trường làm việc linh hoạt được nhà quản lý của họ ủng hộ, nhưng khoảng 33% bị từ chối những yêu cầu về việc sắp xếp công việc linh hoạt.
Nhận thức cũng là một yếu tố quan trọng kìm hãm văn hóa làm việc linh động, khoảng 50% nhân viên lo lắng rằng làm nửa buổi hoặc làm việc từ xa sẽ gây bất lợi cho cơ hội thăng tiến của họ.
Các phúc lợi khác mà các nhân viên cho rằng có thể cải thiện được trải nghiệm tại nơi làm việc là làm việc 4 ngày/tuần, công ty có trang bị các thiết bị tập thể dục thể hình, giờ làm việc ngắn hơn và đổi lại là mức lương thấp hơn.
5. Tối đa hóa tiềm năng của việc phân tích và dự đoán dữ liệu
Cuối cùng, các công ty đang thu thập dữ liệu nhiều hơn bao giờ hết, nhưng chỉ một vài công ty có khả năng tận dụng dữ liệu để phân tích, dự đoán.
Thêm nữa, các dữ liệu mà nhân sự có thể cung cấp thường không tương đồng với những dữ liệu mà ban điều hành muốn có. Ví dụ, ban điều hành luôn muốn hiểu những động lực chính của việc gắn kết nhân viên (sẽ mang lại giá trị lớn cho doanh nghiệp của họ) nhưng chỉ 35% người làm nhân sự có khả năng cung cấp được những thông tin như vậy.
Những phân tích nguồn nhân lực quan trọng khác thường thiếu các chỉ số về hiệu suất làm việc nhóm. Trong khi thông thường, đây chính là yếu tố khiến nhân viên quyết định ở lại hay rời bỏ công ty. Đồng thời, chỉ số này cũng có thể hỗ trợ việc nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo nhân sự.
BÍCH TRÂM (theo Doanh nhân Sài Gòn)
